Visibilité et reconnaissance du travail et des travailleurs
Colloque intercongrès co-organisé par le RT 25 et le RT 30
Université d’Evry, 5 et 6 décembre 2012
Si le taylorisme tente, sans pleinement y parvenir, de saisir l’activité des salariés pour mieux la contrôler, il semble qu’aujourd’hui, les nouvelles formes d’organisation du travail se focalisent de plus en plus sur les résultats du travail. Adossé à des dispositifs gestionnaires, ce management par output, particulièrement à l’œuvre dans les activités dites intellectuelles, participe ainsi à occulter le travail lui-même, c’est-à-dire l’activité par laquelle les salariés parviennent, tant bien que mal, à atteindre les objectifs qui leur sont assignés. Il s’agit là d’une transformation majeure, qui invite à toute une série de questions. Pourquoi cette mutation intervient-elle aujourd’hui plus qu’hier ? D’où vient-elle ? Qui en sont les promoteurs et ceux qui la mette en place ? Quels en sont les dispositifs techniques et managériaux ? Pourquoi les entreprises opèrent-elles ce changement ? Quels « bénéfices » en tirent-elles ? Par ailleurs, comment les salariés la perçoivent-ils ? Y voient-ils une manière d’accroître leur autonomie ? Ou, au contraire, un leurre, une autonomie tronquée derrière laquelle se cache un contrôle renforcé et plus insidieux de leur travail ? En outre, en quoi leur rapport au travail s’en trouve-t-il altéré ? Quelles valorisations, mais aussi difficultés nouvelles rencontrent-ils, notamment en termes de santé au travail ? Enfin, comment cette nouvelle forme de contrôle reconfigure-t-elle les jeux, au double sens du terme, autour de la (dis)simulation du travail, et de son corollaire, la reconnaissance des salariés ?
Voilà toute une série de questions à laquelle invite cette occultation gestionnaire du travail. Le premier axe traite plutôt des acteurs et des dispositifs du « management par output ». Le deuxième porte davantage sur la manière dont les salariés vivent cette invisibilisation de leur travail. Quant au troisième axe, il s’intéresse plus particulièrement au renouvellement de la dialectique (dis)simulation/reconnaissance.
1 – Acteurs et dispositifs du « management par output »
La gestion par objectifs prend corps dans des indicateurs et, plus globalement, des dispositifs technico-organisationnels. Ces derniers ont chacun une histoire, faite d’acteurs, de rapports de force et de choix, qui rappellent combien tout dispositif comporte une dimension idéologique et politique. L’introduction du « New Public Management » en est un bel exemple. Dans leur application, ces dispositifs génèrent également de nouvelles pratiques, de la part des managers comme des salariés concernés. Les communications attendues dans cet axe pourront donc traiter de la généalogie de ces dispositifs ou de leur mise en œuvre dans les entreprises et les administrations. Elles pourront également analyser les stratégies d’entreprise auxquelles ils renvoient et leurs effets en termes de réduction des coûts, d’intensification du travail, etc.
2 – Les salariés à l’épreuve de l’invisibilisation de leur travail
Quand l’évaluation des salariés porte davantage sur les résultats de leur travail que sur les moyens mis en œuvre pour les atteindre, l’activité qu’ils réalisent est en quelque sorte occultée. Plus encore, les objectifs assignés s’avèrent souvent flous et inatteignables. Ce faisant, comment les salariés vivent-ils ce nouveau mode de management ? En quoi leur rapport au travail s’en trouve-t-il altéré ? Quelle incidence cela a-t-il sur leur santé et les maux dont ils souffrent – épuisement professionnel, troubles psycho-sociaux, dépression, etc. ? Les papiers attendus dans cet axe traiteront plus spécifiquement des effets de cette occultation du travail sur les salariés.
3 – (Dis)simulation du travail et reconnaissance des salariés
Enfin, quand le contrôle porte moins sur l’activité que sur le produit du travail, les salariés disposent de davantage de marges de manœuvre pour simuler-dissimuler ce qu’ils font. Ce jeu de (dis)simulation du travail accompli peut constituer une sorte de résistance (contournements, freinage, sabotage, etc.), une façon de se préserver (se ménager des pauses, etc.) ou, au contraire, une manière d’obtenir davantage de reconnaissance et de construire sa carrière, en particulier lorsqu’il s’agit de falsifier des résultats (mettre au vert des indicateurs, etc.). Les contributions de cet axe devront ainsi s’attacher à montrer en quoi le management par objectif participe au renouvellement de la dialectique (dis)simulation/reconnaissance.
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Les propositions (2000 signes au maximum) sont à adresser à Jean-Pierre Durand (jpd.duran@gmail.com), à Frédéric Moatty (frederic.moatty@cee-recherche.fr) et à Guillaume Tiffon (g.tiffon@yahoo.fr). Les auteurs seront avisés de l’acceptation par le RT 25 en juin 2012 et devront adresser leur papier avant le 30 octobre 2012. Les auteurs préciseront l’axe dans lequel ils s’inscrivent. Ces propositions, comme les textes définitifs, devront s’attacher à traiter de la visibilité et de la reconnaissance du travail et du travailleur, en vue de la publication des meilleurs papiers dans une revue ou dans un ouvrage.