La précarité et sa légitimation au cœur d’une domination économique et symbolique

Dominique Glaymann, MCF HDR en Sociologie,

Largotec (EA 4688, Université Paris Est) et Restag (Réseau d’étude sur les stages et leur gouvernance)

glaymann@u-pec.fr

www.dglaymann.com.

 
 
 
 
Il est peut-être temps aujourd’hui de commencer à repenser la précarité.
On a eu souvent tendance à se la représenter comme une situation atypique,
plus ou moins marginale par rapport au marché régulier du travail, et le plus souvent provisoire.
La précarité serait alors une étape dans un parcours professionnel.
Mais si elle était en train de devenir un état ?
Un nombre croissant de gens passent de stage en stage ou d’occupation provisoire en occupation provisoire,
coupées de périodes plus ou moins longues de chômage.
Il peut donc y avoir une consistance de la précarité.
Elle devient un régime de croisière, ou une condition permanente,
ou un registre « régulier » de l’organisation du travail.
Robert Castel, « Et maintenant, le « précariat »… », Le Monde, 27/4/2006

 

 

 

L’idée principale que cette communication se propose de développer est le double effet de domination économique et symbolique qu’exerce la précarité durablement installée au sein du système d’emploi dont la logique et le fonctionnement reposent sur l’inévitabilité postulée de cette précarité et de la flexibilité qui la nourrit. La dimension économique de la domination que nous évoquons renvoie aux modalités de mise en œuvre et de rémunération de la force de travail propres aux différentes situations non durables, intermittentes et insécures qui caractérisent l’emploi précaire. Par domination symbolique, nous entendons les conditions d’imposition des mécanismes sociaux, de la rhétorique économique, des choix politiques et idéologiques qui relient la précarité (« inévitable »), la flexibilité (« indispensable »), la compétitivité (« souhaitable ») et l’intérêt national (« bien compris ») au sein d’un salariat fragmenté où prévaut la recherche de solutions individuelles.

Si la domination économique se heurte à quelques résistances collectives s’appuyant sur des solidarités, l’individualisation très forte des situations objectives qu’entraîne la précarisation de l’emploi et la valorisation idéologique des issues individuelles à trouver cumulée à la faible crédibilité de réponses collectives (notamment syndicales) limitent le dynamisme de ces solidarités et de ces résistances. Nous avons pu observer cette double domination et ses effets à travers nos études de deux formes d’emploi ou de « quasi-emploi » fonctionnant à la marge du système d’emploi, l’emploi intérimaire (Glaymann, 2005) et les stages d’élèves et d’étudiants de l’enseignement supérieur (Glaymann, 2012).

Nous commencerons par analyser la résurgence de la précarité induite par des emplois flexibles prenant la forme de contrats de travail courts, incertains parfois dans leur échéance et toujours dans leurs suites, intermittents, peu rémunérés et parfois de « quasi-contrats » (comme dans le cas des stages pour des jeunes déjà diplômés). Ces emplois porteurs de fragilité sociale et de pauvreté monétaire concrétisent une domination des employeurs (double dans le cas de l’intérim dont les utilisateurs de la force de travail sont distincts des employeurs) au sein d’une relation salariale qui a fortement changé depuis les années 1980. Nous examinerons ensuite comment cette domination au quotidien est articulée avec une domination symbolique liée à l’inévitabilité affirmée de la flexibilisation de l’emploi qui génère et justifie la multiplication des emplois précaires tout en limitant la résistance à leur essor.

La résurgence de la précarité au cœur des transformations du système d’emploi

On a assisté depuis une trentaine d’années, en France notamment, à une importante résurgence de la précarité de l’emploi définie comme relevant de « la catégorie de discontinuité – et, derrière celle-ci, plus particulièrement l’idée de discontinuité des temps – (…) Au demeurant, c’est la discontinuité que reconnaît spontanément la langue lorsqu’elle désigne les types d’emplois dont il est question ici : travail temporaire ou intérim, con­trats à durée déterminée, stages, voire travail à temps partiel ; toutes ces expressions indiquent le caractère décisif du temps et, plus particulièrement, de l’inter­mittence, entendue comme discontinuité des temps. » (Cingolani, 2005, p. 21-22). Si la précarité salariale n’est pas une nouveauté (Castel, 1995), les formes et l’intensité persistante qu’elle revêt dans l’actuelle gouvernance de l’emploi (Lallement 1999) marquent une évolution de la relation salariale et des rapports sociaux qu’elle implique.

Le salariat et la relation salariale occupent une place prépondérante dans l’emploi et dans l’espace social de ce qui reste une « société salariale » : plus de 90% des actifs occupés sont des salariés, l’immense majorité des retraités sont d’anciens salariés et l’avenir probable et prévu de la majeure partie des jeunes en formation est de devenir salariés. La société salariale et les rapports de force la traversant qui a progressivement émergé au XXè siècle a connu une transformation de la condition salariale qui est passée de l’indigence et de l’indignité des débuts de la Révolution industrielle à un statut générateur de droits individuels et collectifs allant bien au-delà du seul droit de recevoir un salaire en échange de ses heures de travail même si la subordination et la domination qu’elle implique n’ont jamais disparu.

Cette société salariale connaît depuis la fin des années 1970 une transformation que l’on peut qualifier de régression du point de vue de la situation faite aux salariés et de la domination qu’ils subissent, ce qui se traduit par une dépendance d’autant plus forte vis-à-vis des employeurs et des recruteurs que chaque salarié ou candidat à un emploi est sommé de les convaincre régulièrement de ses compétences et de son employabilité pour décrocher et conserver un contrat et un salaire. Cette évolution tient à un ensemble de phénomènes sociaux, politiques, économiques et juridiques qui ne se limitent pas à la seule relation employeur/salariés et que nous analyserons en utilisant le concept de rapport salarial tel que les économistes de l’école française de la Régulation l’ont défini (selon Robert Boyer, le rapport salarial constitue l’une des trois formes institutionnelles fondamentales du capitalisme avec la monnaie et la concurrence) en distinguant une diversité de configurations possibles.

Sans adhérer à l’intégralité de l’analyse de la crise du fordisme présentée par les économistes Régulationnistes français et en constatant notamment les limites de cette théorie pour analyser « l’après-fordisme », nous reprenons l’idée centrale selon laquelle « parler de la régulation d’un mode de production, c’est chercher à exprimer la manière dont se reproduit la structure déterminante d’une société dans des lois générales » (Aglietta, 1997, p. 37).

On peut distinguer la période allant des lendemains de la Seconde Guerre mondiale au début des années 1970 en la décrivant comme le sommet d’efficacité de la « régulation fordiste » et du rapport salarial qui l’accompagnait et la période qui s’est ouverte depuis le milieu des années 1970. Il nous semble fécond de comparer les rapports salariaux fordiste et actuel à partir des éléments de caractérisation proposés par Boyer : « cinq composantes interviennent pour caractériser les configurations historiques du rapport capital-travail : type de moyens de production ; forme de la division sociale et technique du travail ; modalité de mobilisation et d’attachement des salariés à l’entreprise ; déterminants du revenu salarial, direct ou indirect ; enfin mode de vie salarié, plus ou moins lié à l’acquisition de marchandises ou à l’utilisation de services collectifs hors marché. » (Boyer, 1987, p. 49). Précisons avant d’aller plus loin que nous ne négligeons ni les évolutions qui existent aussi dans le temps court (le fonctionnement de l’emploi et donc le rapport salarial n’a pas été immuable de la fin des années 1940 au début des années 1970, ni depuis 35 ans), ni les différences entre les pays (en dépit de points communs importants, les capitalismes nord-américain, ouest-européen et japonais et leur rapport salarial avaient et ont encore des particularités les distinguant ; de même, on ne peut amalgamer les différents pays européens dont l’histoire – des relations sociales ou du développement économique – et la culture diffèrent comme l’ont notamment montré les travaux du LEST sur l’effet sociétal (Maurice, Sellier, Silvestre, 1982).

En étant donc conscient des limites de toute schématisation, on caractérisera le rapport salarial fordiste par les traits suivants :

– des moyens de production largement organisés pour assurer une production massive de biens, et notamment de biens d’équipement très fortement standardisés à destination des ménages ; production assurée en grande partie dans des entreprises très centralisées (les usines d’automobile étant l’archétype de ce modèle, d’où la dénomination de fordiste) ;

– une division sociale et technique du travail très fortement inspirée par les principes tayloriens de l’organisation scientifique du travail avec l’ajout de la chaîne de montage fordienne dans les productions qui s’y prêtent, dès les années 1950 au Japon, le modèle toyotiste adjoint le flux tendu aux principes de l’OST et à la chaine fordiste en créant ainsi une variante originale ; cette organisation du travail (industriel à l’origine avant de s’étendre plus tard à une partie du secteur tertiaire) qui laisse très peu de place à l’autonomie des salariés est néanmoins acceptée dans une mesure relative sur la base d’un compromis qui permet de limiter et d’institutionnaliser les conflits sociaux ;

– la mobilisation au travail très efficace des salariés que révèlent les gains de productivité réguliers repose sur le plein emploi, l’assez forte stabilité de la main-d’œuvre dans les firmes (gage de sécurité et d’engagement réciproque dans la durée : les employeurs peuvent compter sur la main-d’œuvre pour assurer la production massive et croissante, les salariés peuvent compter sur un emploi et des revenus durables, ce qu’accentue le développement de « marchés internes » dans les grandes entreprises de certains secteurs et dans différentes administrations, avec des écarts entre les pays), l’élévation progressive du salaire direct et l’essor du salaire indirect ;

– le revenu des salariés caractérisé d’un côté par des salaires directs réguliers du fait de la croissance et de la durabilité des emplois et croissants en étant largement indexés sur les gains de productivité et d’un autre côté par un salaire indirect dont le poids s’élève progressivement assurant une sécurité sociale liée à la prégnance de l’État-providence (sur cet aspect, on note des effets sociétaux et des distinctions entre les Etats-Unis et l’Europe comme entre les pays européens) ;

– le salariat et plus généralement la population progressivement intégrée à la norme de consommation avec l’accès à nombre de biens d’équipement (automobile, électroménager, télévision, hifi et autres équipements du foyer) et à un éventail de plus en plus large de services marchands (« la société des loisirs ») et non marchands (santé, éducation en particulier) ; l’essor de la « consommation de masse » en est un corollaire assurant l’écoulement des la production et l’équilibre de cette régulation dans laquelle les marchés domestiques des pays riches sont essentiels même si l’ouverture aux marchés internationaux progresse.

En dépit de raccourcis contestables, Jean Fourastié illustre cette métamorphose dans Les Trente glorieuses même si son expression a fortement contribué à la mythification ultérieure de cette période parfois idéalisée en « âge d’or » au regard des années qui l’ont suivie. Il faut rappeler que la croissance exceptionnellement rapide de la production et de la consommation a duré 25 ans tout au plus (les français ont utilisé des tickets de rationnement jusqu’en 1949 et le niveau de production d’avant-guerre n’a été retrouvé qu’à partir de 1950) et que cette période « glorieuse » a notamment été marquée par des conditions et des durées de travail très contraignantes dont témoignent les conflits sociaux abondants et parfois durs ainsi que par des guerres coloniales longues aux effets dévastateurs. On peut aussi contester la vision « glorieuse » de la croissance économique et du consumérisme triomphant qui marquent ces 25 ans au cours desquels ont mûri les ferments de la crise qui leur succède.

L’une des caractéristiques importantes de cette période aura été, en France notamment mais pas uniquement, la vigueur des mouvements sociaux non seulement synonymes de résistances, mais aussi porteurs de conquêtes. L’élargissement des droits attachés au salariat tient largement à ce phénomène et aux solidarités de classe qui cimentaient le monde ouvrier et salarial en dépit de divisions syndicales et politiques déjà importantes. C’est ainsi qu’ont émergé trois catégories de droits :

– un droit à l’emploi, inscrit depuis 1946 dans la Constitution de la République française, censé garantir à tout individu valide qui le veut d’accéder à un emploi. « L’invention du chômage » (cf. Salais, Baverez, Reynaud, 1986 ; Topalov, 1994) a généré la construction d’un droit palliatif à être aidé et indemnisé par l’Assurance chômage (ou des minima sociaux) pour autant qu’on puisse prouver que l’on est un chômeur involontaire. Le droit à l’accès, à la permanence et à la stabilité de l’emploi n’a jamais été assuré de façon absolue, même par les CDI d’hier, mais il avait progressé ;

– des droits dans l’emploi se matérialisant par l’institutionnalisation des libertés individuelles et syndicales des salariés, les protections pour l’hygiène et la sécurité, les garanties contre les ruptures abusives de contrats, les atteintes à la dignité. Ces droits, progressivement construits et étendus, qui manifestent l’existence de liens entre emploi et citoyenneté ont à la fois été un résultat et un ciment de solidarités au sein du salariat ;

– des droits par l’emploi constituant des contreparties économiques et sociales pour les salariés et pour leurs ayant-droits. Outre le salaire, et l’accès à la consommation marchande qui en résulte, le développement de la protection sociale collective et de l’État-providence a étendu la portée de ces droits aux domaines de la santé, de l’infirmité, de la maternité, de la famille, de la vieillesse à travers le salaire indirect.

Répondre au devoir et exercer son droit à l’emploi comme salarié avait progressivement accru la reconnaissance sociale, l’autonomie économique, la continuité temporelle, la sécurité sociale et la dignité des salariés malgré les fortes contraintes corrélées à leur état de subordination. Malgré l’emploi récurrent du mot crise et d’expressions telles que « les 30 piteuses », les 40 années qui se sont écoulées depuis le ralentissement de la croissance du milieu des années 1970 n’ont pas consisté en une crise économique ininterrompue. Seules les années 1975, 1993 et 2009 ont été des années de récession (on peut y ajouter 2012 année de stagnation et probablement 2013, ce qui souligne l’ampleur de la crise actuelle) et le niveau moyen de consommation des ménages n’a pas cessé d’augmenter, même si c’est à un rythme ralenti. Durant ces 40 ans, l’économie française a continué de s’enrichir, la France est restée une grande puissance économique, commerciale et financière et les français n’ont pas globalement vu leur situation se détériorer dans les dimensions quantifiables habituellement retenues même si les inégalités se sont creusées. Au-delà du poids évidemment majeur du chômage qui s’est durablement installé, le fonctionnement du système d’emploi s’est notablement éloigné de ce qui caractérisait le rapport salarial fordiste. En reprenant les cinq composantes du rapport salarial de Boyer, le tableau ci-dessous décrit les principales différences entre les rapports salariaux fordiste et actuel.

Figure 1 : Les différences entre le rapport salarial fordiste et le rapport salarial actuel

Période fordiste

Période actuelle

Changements majeurs

1. Principaux moyens de production tournés vers une fabrication massive de biens standardisés dans des organisations centralisées. 1. Production de biens et de services recourant à l’innovation et à la différenciation fréquentes dans des organisations moins centralisées usant de différentes formes d’externalisation. Tertiarisation de la production. Flexibilisation de l’emploi. Accélération des processus sociaux et techniques.
2. Division sociale et technique du travail assise sur les principes tayloriens de l’OST et la chaîne de montage dans les productions qui s’y prêtent, peu de marges d’autonomie aux salariés dans le travail. 2. Organisation du travail associant la parcellisation et la chaîne avec le flux tendu et une décomposition internationale de la production dans un contexte de responsabilité individuelle accrue, d’incertitude sur l’emploi et d’autonomie affirmée des salariés. Individualisation des situations de travail et d’emploi. Surcroît d’opportunités et de risques individuelles variant avec les ressources.
3. Mobilisation productive des salariés autour de rapports de force collectifs et de compromis patronat/syndicats/État sur le partage de la valeur ajoutée en contexte de plein-emploi, de forte stabilité des emplois et de référence aux qualifications. 3. Engagement individuel des salariés dans un contexte de sous-emploi massif durable, de diversification des contrats de travail, d’instabilité contrainte fréquente et de forte pression dans le travail liée à l’individualisation de la relation salariale et à la logique des compétences et de l’employabilité. Précarisation d’une partie des emplois et des salariés. Insécurité largement ressentie.Fragmentation du salariat. Perte d’influence des syndicats. Souffrances individuelles au travail.
4. Salaire direct régulier et indexé sur les gains de productivité, poids fort et croissant du salaire indirect en lien avec l’essor de la protection sociale et de l’État-providence. 4. Désindexation des salaires, régression de la part des salaires dans la valeur ajoutée, regain de statuts et de revenus salariaux irréguliers, montée des revenus de transfert liés au chômage et aux retraites. Fragmentation et fragilisation du salariat.

Creusement des inégalités. Moindre poids de la demande intérieure dans le cadre de la mondialisation.5. Salariat massivement intégré à la norme de consommation « de masse » (biens d’équipement, services divers), recul de la pauvreté monétaire parmi les détenteurs d’emploi salarié et les retraités.5. Résurgence d’une pauvreté laborieuse (working poors), moindre intégration à la norme de consommation. Craintes de déclassement intra et intergénérationnel. Incertitude croissante sur l’emploi et les revenus.Nouvelles « fractures » sociales et nouvelles formes de domination. Cristallisation d’une crise sociale liée aux mutations du système d’emploi et au changement social.

Si occuper un emploi demeure plus que jamais un devoir pour vivre socialement intégré, les droits à, dans et par l’emploi tendent à régresser :

– à côté du chômage massif durable, le fonctionnement actuel du système d’emploi porte atteinte au droit à l’emploi devenu un droit à géométrie variable, certains se voyant contraint de suivre un parcours du combattant pour conquérir et conserver un emploi stable. Le poids de la précarité a atteint ce droit même s’il reste écrit dans les textes (ce qui n’est pas sans importance pour les évolutions futures). La dureté de certaines situations et la responsabilisation individuelle accroissent l’autonomie des individus, mais l’emprise des mécanismes et des déterminants sociaux est telle que c’est plutôt un regain d’asservissement et de domination que de liberté qui en résulte pour nombre de salariés ;

– l’instabilité et l’incertitude qui touchent tant de précaires réduisent la réalité des droits dans l’emploi en atteignant la capacité à en jouir effectivement. Les salariés en emploi précaire ou dont l’emploi même en CDI est soumis à une forte insécurité sont en piètre position pour exiger le respect de leurs droits en matière syndicale, de sécurité, de conditions de travail ou de « harcèlement ». Face aux risques d’arrêt des contrats, le droit des salariés en CDD ou en intérim est limité dans le temps et faible en pratique, ces droits sont inexistants pour les jeunes aux frontières de l’emploi dans des stages (qui sont parfois des emplois déguisés). Cette régression des droits dans l’emploi concerne par ricochets l’ensemble d’un salariat fragilisé ;

– la montée des différentes formes de précarité sape les droits par l’emploi. La marginalisation d’une frange du salariat (les « travailleurs pauvres ») forme l’effet extrême des modalités actuelles de partage de la valeur ajoutée qui réduisent l’accès aux biens et services marchands de nombreux salariés. La protection sociale collective est de moindre qualité pour ceux qui peinent à acquérir les droits nécessaires. On peut ainsi se demander ce que seront les droits à la retraite des actifs de plus en plus nombreux qui commencent leur vie active par des années d’emplois non durables alternant avec du chômage. L’invention du RMI et de la CMU révèle combien les filets de la protection sociale ont perdu en efficacité au fur et à mesure que le sous-emploi et la précarité se sont installés. Dans un contexte où les pouvoirs publics tendent à réduire les budgets publics et où un certain nombre d’accords paritaires rognent sur les financements du chômage, de la retraite et de l’assurance-maladie, la « modernisation » tend à amoindrir ces droits-là.

Avec la qualité de l’emploi, la qualité de la vie au travail et en société se dégrade alors que croissent des formes de domination auxquelles il est très compliqué de résister : « …on ne manque pas de raisons de penser que […] les entreprises qui se veulent radicalement « flexibles » vont retomber dans les dérives classiques qui menacent la gestion américaine : l’autoritarisme et la tyrannie du court terme. » (Iribarne, 1989, p. 200). Les effets de la précarité et de la flexibilité sont en effet massifs, durables et pluriels, la flexisécurité restant plus une rhétorique largement vide de contenu qu’une réalité.

Précarité et flexibilité, deux outils de domination économique et idéologique

La résurgence de la précarité depuis les années 1980 s’inscrit dans des rapports sociaux où un étau à deux mâchoires enserre le salariat. D’un côté, le chômage engendre la crainte permanente de perdre leur emploi de ceux qui en ont un et une concurrence intense entre ceux qui en cherchent un : « Un des fondements de l’ordre économique et social est le chômage de masse et la menace qu’il fait peser sur tous ceux qui disposent encore d’un travail. » (Bourdieu, 1998, p. 102). De l’autre côté, la flexibilisation de l’emploi entraine une diversification des contrats de travail et précarise en permanence une partie des salariés au nom des réalités et des besoins de l’économie présentés comme incontournables : « L’idéologie « gestionnaire », qui valorise la mobilité et la flexibilité, transforme non seulement le mode d’organisation des entreprises mais l’en­semble de la société. Dans un monde caractérisé par l’intégration, la stratification, la centralisation et la hiérarchisation, ce nouveau modèle introduit l’instabilité, l’éclatement, la précarité et l’insécu­rité. » (Gaulejac, 2005, p. 201).

L’atomisation du salariat et l’installation d’une précarité pesante sont allées de pair avec la persistance du sous-emploi[2] qui conduit nombre de salariés à accepter des conditions d’emploi et de travail dégradées pour ne pas perdre leur poste ou en trouver un même provisoire. C’est ainsi que la flexibilité modifie les modalités et les normes d’usage de la force de travail, de recrutement et de fin de contrat, d’évaluation et de rémunération. En érodant les capacités de résistance des salariés, le chômage a facilité la flexibilisation qui, de son côté, a réinstallé une précarité importante, ce qui limite en retour les solidarités et les résistances en générant une domination dans l’emploi, dans le travail et dans les têtes. Le processus de flexibilisation de l’emploi ainsi lié à l’installation du sous-emploi durable a facilité la remise en cause patronale du rapport salarial fordiste en atteignant considérablement les salariés dans le rapport des forces avec le patronat . L’influence et le pouvoir de négociation des syndicats déjà affaiblis, notamment en France, en ont été très fortement réduits.

À partir des années 1980, le discours dominant du patronat, des économistes et des politiques affirme l’insuffisance de flexibilité (ou l’excès de rigidités) en reprenant la lecture libérale du chômage : « La théorie néoclassique ne connaît en effet que deux motifs de chômage : le chômage volontaire (les chômeurs refusent de travailler pour le niveau de salaire fixé par le marché du travail), et le chômage transitoire qui résulte des délais d’adaptation de l’offre avec la demande. On le voit, c’est la parfaite flexibilité du marché du travail qui, par conséquent, permet à l’offre de travail de rencontrer la demande dans les conditions du marché qui autorisent le plein emploi. » (Holcman, 1997, p. 11). L’économiste Pascal Salin explicite le cadre théorique et idéologique dans lequel s’inscrit la quête de flexibilité : « Si un entrepreneur n’embauche pas, c’est tout simplement parce qu’il n’y a pas intérêt, les prélèvements obligatoires étant trop élevés et la réglementation trop contraignante pour qu’il vaille la peine de prendre de nouveaux risques […] Car cette autre politique économique existe bien. Elle passe par la restauration des incitations à travailler, à produire, à innover, à épargner. Elle implique donc fondamentalement un retour à la discipline de la responsabilité individuelle. C’est la collectivisation de la société française qui est à la source de tous nos maux… » (Salin, 1996). De cette position, découlent les choix économiques et politiques français et plus largement européens tendant à réduire les réglementations et à favoriser la flexibilité sous différentes formes que l’on peut classer en deux catégories, les flexibilités externe et interne :

 

Figure 2 : Les différentes formes de flexibilité du travail et de l’emploi

FLEXIBILITÉ EXTERNE

FLEXIBILITÉ INTERNE

Variation du nombre de salariés

dans l’entreprise

Utilisation différente des salariés

dans l’entreprise

Quantitative

Par externalisation

Quantitative

Fonctionnelle

Salariale

Simplification des règles de licenciement.Recours aux CDD. Utilisation de l’intérim (relation d’emploi externalisée).Recours à la sous-traitance(relations de travail et d’emploi externalisées). Aménagement du temps travaillé (annualisation, modulation, temps partiel…). Affectation des salariés à des postes variables (mobilité, polyvalence…). Adaptation des salaires aux résultats (intéressement, épargne salariale, stock-options…).

Tableau réalisé d’après Brunhes, 1989 (p. 251)

Ces différentes formes de flexibilité font souvent l’objet de combinaisons entre elles même si on peut repérer des différences et des préférences selon le secteur, la taille, les habitudes et les relations sociales. La flexibilité concerne le travail et l’emploi : « « Flexibiliser » un emploi signifie en effet, de manière succincte, en rendre variables les caractéristiques : le temps de travail qui lui est associé, les lieux et les conditions de son exercice, ses éléments statutaires et juridiques. « Flexibiliser » le travail, par contraste, c’est assurer que l’activité humaine spécifique (ou le facteur productif) devienne malléable, adaptable à des circonstances changeantes de la production » (Barbier, Nadel, 2000, p. 22).

La flexibilisation du travail et de l’emploi vise à faire de la main-d’œuvre la variable d’ajustement privilégiée alors que le système productif fordiste donnait priorité aux stocks de marchandises pour ce faire. Loin d’une simple donnée conjoncturelle, c’est un choix lié à l’organisation des firmes et plus globalement aux logiques du système productif et du système d’emploi. Au-delà des modalités de stockage/déstockage accompagnant les aléas conjoncturels, la flexibilité fordiste reposait sur les licenciements et les heures supplémentaires, mais favorisait la stabilité dans l’emploi comme paradigme des relations professionnelles, notamment dans les grandes firmes. Ces modalités correspondaient à l’état des rapports de force sociaux de l’époque et convenaient à une économie centrée sur la fabrication de biens le plus souvent en grandes séries, elles posent problème à l’économie et à la production actuelle qui comprend une part plus importante de services par nature non stockables et qui du côté des marchandises inclut une différenciation, une innovation fréquente et une obsolescence programmée impliquant le risque de ne jamais pouvoir vendre ce que l’on aurait stocké. Les évolutions socio-économiques ont conduit à remettre en cause les règles qui avaient été adoptées au fur et à mesure des années 1950-60, elles permettent de développer des contrats moins durables et moins uniformes et de pratiquer des règles moins collectives, ce qui constituait un objectif du patronat, notamment en France où le CNPF (ancêtre du MEDEF) avait tiré cette leçon de la décennie 1960 très conflictuelle.

La lutte contre le chômage (dans les années 1980-90), puis les nécessités de « la nouvelle économie » ont servi à présenter la flexibilisation comme une caractéristique inévitable de la modernisation et à imposer ainsi de nouvelles normes assises sur une nouvelle légitimation idéologique en postulant une validation scientifique (cf. Pucci, Valentin, 2008). Aujourd’hui, le volant d’emplois non stabilisés est suffisamment large pour que l’utilisation d’une partie de l’emploi salarié comme variable conjoncturelle soit devenue une pratique structurelle, c’est-à-dire permanente et systématique de la part des employeurs, et pas seulement dans le secteur marchand. De plus en plus, le secteur non-marchand (public et associatif) recourt aussi à des vacataires, des contractuels et des stagiaires, dont l’emploi est également temporaire et soumis aux variations des besoins et des finances.

La nouveauté – relative au regard de l’histoire longue du salariat – du fonctionnement actuel du système d’emploi est double : la condition salariale tend à se dégrader et la valeur symbolique accordée à l’emploi stabilisé recule au profit d’une légitimation de l’emploi non durable et de la précarité qu’il implique. L’emploi a connu une triple évolution que l’on peut résumer en trois termes : une « marchéisation » du système d’emploi (le travail est de nouveau largement soumis aux mécanismes de marché à l’inverse de l’évolution antérieure décrite par Polanyi, 1983), une individualisation de la relation salariale et une contractualisation des règles du jeu.

Ces transformations ont accru l’adaptabilité de la main-d’œuvre et permis d’abaisser le coût du travail au service de la rentabilité financière et de l’efficacité dans des logiques court-termistes (Rosa, 2010). Limiter les durées d’emploi et de rémunération en recourant à des contrats temporaires (CDD et intérim notamment) sert à la fois à réduire les dépenses liées à la main-d’œuvre (salaires, coûts de recrutement et de licenciement, formation, progression de carrière) et à accroître l’intensité et donc la productivité du travail en faisant miroiter une hypothétique embauche durable. L’externalisation de la relation d’emploi que constitue le recours à l’intérim réduit d’autant plus les coûts visibles du travail que les dépenses correspondantes sont comptabilisées comme des prestations de service. Le passage par la sous-traitance (avec délocalisation dans des pays à bas salaires dans une partie des cas) remplit le même office de réduction des coûts et de maximisation de la productivité. La domination économique et pratique pesant sur les salariés réside ici d’une part dans la dépendance très forte vis-à-vis de leurs employeurs potentiels, dépendance redoublée dans le cas de l’intérim (l’employeur étant l’agence et l’utilisateur étant l’entreprise contractant avec elle) et de la sous-traitance (l’employeur étant lui-même soumis aux exigences du donneur d’ordre) et d’autre part dans les conditions d’usage et de rémunération de leur force de travail (faiblesse des rémunérations c’est-à-dire des salaires et des « à côtés » largement réservés aux salariés stables et souvent croissants avec l’ancienneté, sous-qualification fréquente aggravant la faible rémunération et générant des risques pour la suite de la carrière). Cette domination s’exerce aussi dans les modalités d’obtention et de préservation d’un emploi durable, pesant ainsi sur le salariat au-delà des seuls précaires du moment. Il s’avère alors très difficile de construire des solidarités et de trouver des moyens d’y résister.

L’emploi stable devient de plus en plus difficile d’accès pour ceux dont le niveau de qualification est faible ou peu rare, et plus largement pour ceux dont l’employabilité est réduite aux yeux des recruteurs, employabilité que l’on définira comme la réputation d’un salarié aux yeux des recruteurs, sa capacité supposée à occuper un poste, en s’inspirant de Bernard Gazier (2003, p. 97) : « L’employabilité, c’est la capacité à demeurer autonome dans un développement de carrière, la capacité à intéresser successivement plusieurs employeurs, à changer de voie, à forger son itinéraire professionnel ». Désormais, chacun est tenu pour responsable de son employabilité et de ses compétences qu’il est sommé de construire et de faire fructifier. L’idée selon laquelle les compétences comme l’employabilité ont une dimension collective, notamment à travers les expériences acquises et enrichies par et au sein de collectifs de travail, est largement sous-estimée, ne se conformant pas à l’idéologie individualiste dominante. Et pourtant, l’aspect collectif de l’employabilité tient aussi à la socialisation de l’emploi et notamment à la pression considérable qu’exerce la concurrence entre demandeurs d’emploi dans une économie dont le taux de chômage n’a jamais été inférieur à 8% depuis 30 ans (après n’avoir jamais dépassé 4% entre 1946 et 1974) comme on le voit ci-dessous.

 

Figure 3 : L’évolution du taux de chômage en France depuis 1946

D’après des données de l’Insee

Dans ce contexte, le nombre et la visibilité des emplois précaires conjugués aux multiples licenciements collectifs spectaculaires engendrent, on l’a vu, une forme d’insécurité collective chez les salariés. Ils la ressentent plus ou moins fortement selon le contexte dans lequel ils vivent (parcours scolaire et professionnel, situation des membres de leur famille, passé de leur entreprise, état de l’emploi dans leur région et la cononcture) et selon qu’ils disposent plus ou moins de ressources valorisées par leur employeur (qualification, expérience, compétences, etc.). La montée des emplois précaires fragilise globalement le salariat en ayant « des conséquences majeures sur le vécu et sur les conduites de ceux qui travaillent. En définitive, c’est leur emploi qui est précarisé par le recours possible aux emplois précaires pour les remplacer, et aux licenciements pour le moindre écart (il n’y a presque plus d’absentéisme, les opérateurs continuent à travailler même lorsqu’ils sont malades, tant qu’ils en sont capables). » (Dejours, 1998, p. 58). La stabilité de l’emploi tend à concerner de plus en plus souvent une partie seulement de la vie active. Une fraction de la main-d’œuvre est mobilisée dans la mobilité contrainte et dans l’instabilité. La précarité est devenue une caractéristique durable d’une partie des postes de travail et d’une partie des actifs, elle sert à la fois les besoins de flexibilité et la recherche de mobilisation productive à travers un management assis sur la crainte du chômage et l’espoir de la stabilisation professionnelle.

L’injonction de gérer sa carrière en veillant à son employabilité est largement paradoxale dans un contexte socio-économique qui rend cet objectif inaccessible à beaucoup de ceux à qui on le fixe. Comme l’explique Zygmunt Bauman, « paradoxalement, quand on exige de l’individu qu’il prenne sa vie en mains, et quand on fait pression sur lui en ce sens, on aboutit à moins de contrôle individuel sur le cours de la vie » (Bauman, 2006, p. 100). Ce qui rejoint la question posée il y a plus d’un siècle par Durkheim (1998, p. XLIII) parlant en général de la société moderne : « Comment se fait-il que tout en devenant plus autonome, l’individu dépende plus étroitement de la société ? Comment peut-il à la fois être plus personnel et plus solidaire ? ». À quoi nous pouvons ajouter : comment résister à cette gestion et aux injonctions paradoxales, comment faire face à la domination qu’elles traduisent ?

On voit ainsi comment la double domination économique et symbolique liée à la précarité permet de « trouver des personnes déterminables prêtes à obéir à un ordre de contenu déterminé » (Weber, 1971, p. 56) en faisant largement admettre l’inévitabilité, la normalité, voire la justesse de cette organisation de l’emploi notamment à celles et ceux qui en subissent les nombreux effets destructeurs. On trouve là un des ressorts de la puissance du capitalisme d’aujourd’hui comme de ceux qui l’ont précédé : « Privilège du petit nombre, le capitalisme est impensable sans la complicité active de la société. Il est forcément une réalité de l’ordre social, même une réalité de l’ordre politique, même une réalité de civilisation. Car il faut que, d’une certaine manière, la société tout entière en accepte plus ou moins consciemment les valeurs. Mais ce n’est pas toujours le cas. » (Braudel, 1985, p. 67).

Accepter la précarité ne serait-ce que comme une fatalité liée aux « impératifs » de l’économie et y faire face en essayant individuellement d’en sortir constitue une façon d’intérioriser l’esprit du capitalisme actuel : « L’esprit du capitalisme est justement cet ensemble de croyances associées à l’ordre capitaliste qui contribuent à justifier cet ordre et à soutenir en les légitimant, les modes d’action et les dispositions qui sont cohérents avec lui. Ces justifications, qu’elles soient générales ou pratiques, locales ou globales, exprimées en termes de vertu ou en termes de justice, soutiennent l’accomplissement de tâches plus ou moins pénibles et, plus généralement, l’adhésion à un style de vie, favorables à l’ordre capitaliste. On peut bien parler, dans ce cas, d’idéologie dominante, à condition de renoncer à ne voir qu’un subterfuge des dominants pour s’assurer le consentement des dominés, et de reconnaître qu’une majorité des parties prenantes, les forts comme les faibles, prennent appui sur les mêmes schèmes pour se figurer le fonctionnement, les avantages et les servitudes de l’ordre dans lequel ils se trouvent plongés. » (Boltanski, Chiappello, 2011 p. 45).

La domination idéologique que nous évoquons peut aussi s’interpréter à la lumière du concept très ancien de « servitude volontaire » énoncé par La Boétie il y a près de 6 siècles (Durand, Le Floch, 2006 ; Glaymann, 2006). Cette domination est très efficae dès lors que la tentation est grande pour chacun de rechercher une solution individuelle. Loin d’une adhésion « abstraite » aux valeurs et à la logique dominantes, nombre de salariés, y compris parmi les précaires, en viennent à accepter les nouvelles normes de l’emploi en dépit des souffrances qu’elles provoquent. Une bonne partie des salariés et de leurs représentants syndicaux[3] ont admis « l’inévitabilité » de la flexibilité, de la précarité qu’elle engendre, de l’individualisation des contrats et des salaires qui l’accompagne, et finalement de la nécessité qui s’impose de s’adapter, en tentant de s’arranger des contraintes de l’instabilité, de l’incertitude, de l’attente permanente, voire de « positiver » cette situation pour réussir à vivre avec.

Cette posture traduit à la fois un fatalisme et une résignation devant une situation à laquelle on ne voit pas comment échapper immédiatement, mais aussi une forme de résilience, voire de réponse face aux duretés et aux souffrances pour pouvoir rebondir. La résignation conduit à considérer que « c’est comme ça » et qu’il faut essayer de gérer au mieux ce qui arrive. La résilience aide à supporter en espérant trouver les moyens de s’en sortir. La réactivité plutôt que la résistance pousse à pour se faufiler dans le système tel qu’il est en tentant de trouver sa solution. Tout cela par soi même car les solutions collectives sont largement impensées : les organisations syndicales sont au mieux jugées sans efficacité réelle face au chômage comme face à la précarité et ses effets, les issues politiques ne sont à peu près jamais sollicitées tant les promesses électorales en matière d’emploi sont dévalorisées, les acteurs publics (Pôle emploi notamment) sont dépréciés tant leur efficacité paraît douteuse.

Si le rapport salarial a évolué vers une diversification qui a dégradé la situation d’un grand nombre de salariés, les mieux équipés en atouts sociaux et en compétences professionnelles reconnues qui peuvent faire face à la rudesse des relations de marché y ont trouvé plus d’opportunités : « Il y a les gagnants du changement qui peu­vent se saisir des opportunités nouvelles et se réaliser à travers elles sur le plan professionnel et sur le plan personnel. Mais il y a aussi tous ceux qui ne peuvent pas faire face à cette redistribution des cartes et se trouvent invalidés par la nouvelle conjoncture. […] Pour tous ceux qui ne peuvent disposer d’autres ressources que celles qu’ils tirent de leur travail, ces sup­ports sont essentiellement d’ordre collectif. Autrement dit et répé­tons-le : pour ceux qui ne disposent pas d’autres « capitaux » – non seulement économiques, mais aussi culturels et sociaux -, les protec­tions sont collectives ou elles ne sont pas[4]. » (Castel, 2003, p. 46). Mais, la responsabilité économique, sociale et morale des individus est mise en avant par les gouvernants et par les employeurs au moment où la situation de nombreux salariés, chômeurs et jeunes en formation est fragilisée et où leurs capacités de résistance sont affaiblies.

 

Conclusion

On peut alors se demander si l’on n’a pas assisté à un basculement du système d’emploi tel que l’envisage Ulrich Beck : « Dans ce système, le chômage est en quelque sorte « intégré » au système de l’emploi sous la forme du sous-emploi ; on y a donc substitué une généralisation de l’insécurité professionnelle[5] que ne connaissait pas le « vieux » système de plein-emploi de la société industrielle. » (Beck, 2008, p. 304). Dans cette grande transformation « à rebours» (Polanyi, 1983), la précarité devient un risque au moins passager pour une grande partie des salariés, un avenir durable possible pour les moins bien dotés et un danger pour l’équilibre social, voire pour la capitalisme lui-même : « Une telle évolution, marquée par la disjonction entre une croissance des profits à l’avantage d’un nombre restreint de personnes et l’accumulation des difficultés sources de découragement pour une majorité d’autres comporte un risque pour le capitalisme. » (Boltanski, Chiappello, 2011, p. 682). Le capitalisme est en effet lui-même fragilisé, mais faute de résistance collective assise sur des solidarités, on peut craindre les effets de réactions populistes qu’une telle situation nourrit à moins de penser comme Edgar Morin que « « là où croît le péril, croît aussi ce qui sauve » (Hölderlin). Là où croît la désespérance, croît aussi l’espérance. La chance suprême gît dans le risque suprême. » (Morin, 2011, p. 299).

 

Références

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Weber, M. (1971), Economie et société (tome premier). Paris : Plon.

[2] « On parle de sous-emploi lorsqu’une personne occupe un emploi qui ne lui convient pas – cette inadéquation se mesurant par référence à certaines normes, ou par comparaison avec d’autres postes, et compte tenu des compétences professionnelles (formation et expérience) de la personne concernée. (Définition adoptée en 1996 par la Conférence internationale des statisticiens du travail (CIST). Il convient d’établir une distinction entre deux formes principales de sous-emploi : le sous-emploi visible, qui témoigne d’un déficit d’emplois ; le sous-emploi invisible qui se caractérise, entre autres, par un bas niveau de revenu, une sous-utilisation des compétences et une faible productivité.) » (BIT, 2010, pp. 9-10)

 

[3] C’est notre interprétation de la signature de l’Accord national interprofessionnel par plusieurs syndicats en janvier 2013.

[4] Les italiques figurent dans le texte d’origine.

[5] Les italiques figurent dans le texte d’origine.